Le télétravail reste à distance en France

Télétravail au grand air

Malgré les annonces encourageantes concernant la reconnaissance et le développement du télétravail, la France reste à la traîne.

En effet, les sources (INSEE, gouvernement) s’accordent pour évaluer entre 7 et 11 % de la population active le nombre de télétravailleurs en France (Chiffres 2009). Ce chiffre est à mettre en regard de la moyenne européenne de 18 %, chiffre qui atteint 30 % en Scandinavie ou aux Etats-Unis.

Fort de ce constat, le sujet semble de nouveau être une préoccupation nationale. Eric Besson a lancé l’été dernier une étude sur le télétravail dans les grandes entreprises, Frédéric Lefbevre lui a emboîté le pas le 14 novembre lors d’une conférence sur le télétravail dans les PME. L’assemblée nationale n’est pas en reste avec une proposition de loi acceptée en commission début octobre . A noter tout de même que la dernière tentative en date de législation du télétravail est toujours bloquée au sénat depuis 2009 !

Quoi qu’il en soit, les raisons du retard de la France en terme de télétravail s’expliquent principalement par :

    • La nature du travail lui-même (par exemple en production)
    • Le type de management (le télétravail implique un mode de management par objectifs, alors que la culture française reste principalement basée sur une gestion du travail au temps passé)
    • La perte de cohésion des équipes (le télétravailleur perd le lien avec son organisation, en ne prenant plus de pause café autour du distributeur par exemple ;-)

Le premier point est difficilement contournable (la dématérialisation a fait beaucoup de progrès, mais on ne sait pas encore virtualiser une chaîne de montage).
Le deuxième point ne s’effacera que par un changement de mentalité et de cadre législatif qui sera de toute façon assez long à mettre en place.
Par contre, de nombreuses solutions s’offrent au troisième point :

    • Télétravail à temps partiel (le salarié travaille à son domicile 3 jours par semaine et passe 2 jours dans son entreprise)
    Télécentres , à condition qu’ils soient positionnés en périphérie des grandes agglomérations (le taux de remplissage des télécentres en zones rurales demeure très faible comme le montrent malheureusement les exemples en Lozère ou dans le Cantal)
    • Espace de co-working (sorte de télécentre dédié à une thématique telle le développement web, la mode, etc …) comme La Cantine ou Lawomatic

Espérons donc que tous ces efforts nous permettent de rejoindre nos voisins européens en ce qui concerne le développement du télétravail. Il y a des tonnes de CO2 à économiser et sur le sujet, il y a urgence à mettre en place des solutions  !


Commentaires

Sur le deuxième point, à savoir que la culture du management par objectifs manque pour favoriser le télétravail, il me semble que la confiance suffirait d’une part, et que si elle est manquante, l’observation de logs d’accès, de dates et heures des documents produits devraient être suffisante. La culture par objectif n’a rien à voir avec le télétravail.

Concernant le troisième point, à savoir la perte de lien avec l’organisation, j’ai du mal à comprendre comment le fait d’être dans un télécentre changerait les choses si l’employé est seule de son organisation dans ce télécentre.

Anonyme (non vérifié) le 21/11/2011

Je ne peux pas citer de nom, mais je suis dans la DSI d’une grosse boite (entre 5000 & 10000personnes) , nous avons les moyens techniques déjà en place pour le télétravail et pourtant quand il y a une grève de train chacun doit se débrouiller pour venir sur le site parce que certaines personnes bien au chaud dans leur fauteuil et qui ne prennent jamais le train n’acceptent pas qu’on passe une journée à faire le même boulot chez soi ….

Je ne viens pas ici pour me plaindre mais je voudrais juste faire constater que peu importe que les employés veuille respecter des bonnes pratiques; si le dirigeants vont en sens inverse on a pas vraiment le choix…

Anonyme (non vérifié) le 21/11/2011

@Anonyme : Oui, la confiance est en effet ce qui manque le plus pour la mise en place du télétravail. Ceci dit, il faut aussi, à mon avis, sortir de la logique “si on a fait ses heures, on a fait son boulot”. Le contrôle de l’activité ne devrait pas se faire au temps de connexion, ou au nombre de document produit, mais plutôt en vérifiant si on a atteint les objectifs fixés.

Par contre, c’est vrai que pour les télécentres, ce n’est pas ce qui permettra de pallier la perte de lien avec son entreprise (dont acte). Disons que c’est une alternative pour ceux qui craignent de se retrouver seuls à la maison. L’atmosphère y est plus professionnelle.

Yann le 21/11/2011

Le télétravail doit d’abord être poussé par les TPE-PME, c’est essentiellement dans ses structures que la confiance est optimale. Les SSII et autres grandes sociétés comprendront l’intérêt du télétravail et suivront le mouvement lorsque suffisamment de concurrents seront en “télétravail” et capable de fournir un résultat de même qualité à des coûts inférieurs.

Le télétravail implique un mode de management par objectifs” -> Complètement, les horaires de travail n’ont plus aucun sens en télétravail. Même si pour le bien de l’entreprise, de soi et de ses proches il préférable de travailler le jour ~ 9h - 18h.

La perte de cohésion des équipes ” : Ce n’est pas exact. Les outils sont là, une tasse de café ne remplace pas les réunions pro de 15-20 mins. Au contraire le défaut du télétravail est “la perte de rapport informel” avec le reste de l’équipe. C’est assez difficile de commencer un appel par une conversation informelle sans avoir l’impression de “ne pas travailler”.


Samuel Martin - Télétravailleur Temesis depuis 3 générations.

Samuel Martin (non vérifié) le 22/11/2011

@Yann: La seule obligation tenable est celle de moyens. Quand on fait ses 8 heures par jour sérieusement, on a mis les moyens pour tenter d’atteindre les objectifs. Faire ses 8h chez soit ou au bureau n’empêche dans aucun cas de faire semblant de travailler vraiment. Le problème actuel à mon avis est l’incompétence des managers qui ne peuvent se rendre compte des problèmes rencontrés et pourquoi les objectifs ne sont pas atteints, lorsque ces objectifs ne sont pas sciemment inatteignables pour mettre l’employé sous pression. Un manager compétent et des échanges entre l’employé et son manager (reporting, …) devraient être des conditions suffisantes pour détecter les débordements, que cela soit en télétravail ou au bureau. Le management par les objectifs pourrait marcher si on connaissait le futur et donc tous les “imprévus” (qui ne le seraient plus). Cela n’est évidemment pas le cas, notamment dans toutes les tâches nécessitant réflexion et/ou soumises à des alea non contrôlables.

Anonyme (non vérifié) le 22/11/2011

@Samuel : par cohésion de l’équipe, c’est justement cet aspect informel dont je parlais. Un p’tit café permet souvent de régler en 5 minutes des problèmes qu’un long et laborieux échange de mail ne règlera jamais …

@Anonyme (le dernier) : les imprévus, ça peux se justifier si le travail (les moyens mis en oeuvre, effectivement) est sérieux. Sur un projet, on a des objectifs. Et comme il y a toujours des imprévus, on révise les objectifs au fur et à mesure (enfin, c’est comme ça que j’ai toujours fait dans mes fonctions de chef de projet). Bien sur, il faut avoir une certaine marge de manoeuvre (pas d’objectifs ou de contraintes contractuelles délirantes) et surtout des interlocuteurs qui vous font confiance.

Yann le 23/11/2011

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